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儿童题材作品会成为新风口吗******

　　多个IP影视化

　　儿童题材作品会成为新风口吗

　　近日，以儿童为主角的幽默搞笑剧《米小圈上学记》在央视播出，夸张逗笑的校园生活、小演员们的精彩表演都比较有吸引力。除了动画作品，以儿童为目标群体的真人亲子影视剧一直不受市场重视，精品剧更是稀缺。《米小圈上学记》的热播，让不少观众感受到久违的低龄合家欢喜剧带来的快乐，也意味着这种风格的儿童创新喜剧有其市场。

　　记者 师文静

　　逗笑剧情和

　　小演员演技加分

　　《米小圈上学记》改编自同名儿童畅销读物，讲述了米小圈与同学姜小牙、铁头三人童真、荒诞又温情的校园故事，也有大量的家庭逗趣囧事。这部剧采用单元剧的形式，分别讲述“友情的真谛”“亲情温暖”“兴趣与梦想”“爱心养宠物”“家庭旅行”“团体运动”等主题故事，每个小故事都起承转合、充满温情。比如《班长之争》主题单元中，米小圈使出各种“手段”给同学留下好印象，在竞选班长中获得不少票数，但弄虚作假的拉票被老师识破，该单元探讨的是公平竞争的话题。再比如《二爷爷的心愿》单元中，二爷爷来米小圈家做客，米小圈使尽浑身滑稽招数，想让二爷爷给他买心爱的自行车，二爷爷为了满足米小圈的心愿，捡拾矿泉水瓶攒钱，而乐于助人的同学们则集体去帮助二爷爷，米小圈得知真相后感动地抱着二爷爷大哭，为了完成二爷爷的心愿，米小圈也卖掉自行车并全力以赴。故事很简单，主题很明显，教育小朋友要孝顺长辈、知恩图报、珍惜亲情。这部剧中一个个令人捧腹的小故事，都在传递积极向上的正能量。每集开头或结尾处，剧中的家长和老师都会对当集主题进行总结，引导孩子树立正确的价值观。

　　这部剧想通过一个个小故事传递正确价值观，不少故事的走向、人物举动其实都很大人思维，但这种单元小故事的紧凑形式能装下更多内容，也适合家长、孩子相伴观看。剧中也有不少笑点会引发思考，比如米小圈发愁没有朋友，没法写作文，爸爸本来要安慰儿子，但画风一转，因没有朋友而伤心哭泣的是爸爸。据悉，创作团队在打磨剧本的一年多时间内，对当下低年级小朋友和家长们正面临的、关心的社会议题进行了充分调研，由此头脑风暴出剧中笑点和各种主题表达。

　　《米小圈上学记》的创作、改编走的还是“情景+喜剧”的内容特色，兼具趣味性与教育性。值得一提的是，剧中郭赫轩、吴彦坤、黄洪铮、陈芷琰等小演员演得非常自然、松弛，贴合角色，很为电视剧加分。

　　儿童题材影视剧

　　注重开发大IP

　　《米小圈上学记》播出受到关注，是大IP效应的凸显。该剧原著已经在儿童文学圈火了很多年，虽然口碑不高，但知名度很高，对这种IP的开发更能吸引关注。

　　《小龙人》《快乐星球》《巴拉拉小魔仙》《家有儿女》等以儿童为主角的真人剧，满足了一代代儿童的观剧需求，而现在的影视创作、播出环境，除了动画片，很难再出优质儿童真人剧，但此类作品创作并没有停止，近两年开启了以开发大IP为主的创作风潮。比如融合真人表演与CG技术的《故宫里的大怪兽》系列，也是改编自近些年来非常火的儿童文学作品。《不是吧！我变成超人了》《超战真人》等剧集则改编自热门的动画IP。真人儿童电影《罐头小人》是根据作家郑渊洁的原著改编的。这两年国外儿童剧也一样重视对经典作品的改编，比如超高分美剧《小小安妮》，讲述一个11岁被领养女孩的成长，作品改编自著名的儿童文学作品《绿山墙的安妮》。以儿童为主角的奇幻冒险题材剧《鹿角男孩》也是改编自同名漫画，讲述一个头上长角的男孩为了弄清楚自己身世而展开的奇幻冒险旅程。

　　原创儿童题材影视剧很难创作、很难出精品的原因是，此类作品如果不能真正进入儿童视角、儿童内心，就会主题先行，展现训导之姿态，也容易走入浮夸、脱离实际的创作路径。这种改编大IP的潮流，更容易把作品做出圈或者做成优质内容。优质儿童文学IP非常多，不知道儿童影视剧改编会不会是下一个平台要积极占领的新内容风口。

　　齐鲁晚报

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）